MBO 란?

MBO

 

What is MBO ?

 

MBO는 피터 드리커(Peter Drucker)가 1954년에 저술한 'The Practice of Management'를 통해서 한문적으로 널리 알려지기 시작했다. MBO는  'Management by objectives'의 약어이며 '목표에 의한 관리'를 의미한다. 목표를 달성하기 위해서 경영진과 직원들이 설정된 목표에 동의하고 조직 내에서 무엇을 해야 할지를 이해해 가는 일련의 과정이다.

 

목표가 진행되기 위해서는 회사의 신년과 가치가 조직 내 모든 부문을 고루 거쳐 흐르며 구성원 개개인에게 까지 전달되어야 한다. 또한 전달된 이해의 차이가 최소화되도록 노력해야 한다.

 

원래 MBO는 매니지먼트 기법으로 분류되었지만, 목표와 결과가 명확해짐으로써 평가에 있어 관리자와 직원의 쌍방이 납득 감을 얻을 수 있다는 이점이 있기 때문에 많은 기업에서 '인사평가 기법'으로 도입해오고 있다.

 

 

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도입 목적과 의도

 

MBO의 핵심은 구성원 스스로가 회사의 신념과 가치를 이해하고, 자신이 몸 담고 있는 업무 분야에 신념과 가치를 녹여 뛰어난 성과를 낼 수 있는 구체적인 목표와 계획을 세우는 데에 있다. 이러한 관점에서 다음과 같은 목적을 가지고 도입된다.

• ㄱ, 회사와 개인의 목표를 긴밀히 연결해 경영 목표를 효과적으로 달성할 수 있는 근간을 세운다.
• ㄴ, 스스로의 참여를 통해 자율적인 업무 수행이 가능하도록 한다.
• ㄷ, 상급자와 하급자 사이에 협의 되는 목표를 통해 명확한 성과 평가 근거를 만들 수 있다.

따라서 MBO가 잘 정착된다면 동기부여를 통해 성과를 끌어올리는 동시에 목표를 설정하고 실행하며 평가하는 과정을 관리하는 것이 가능해진다. MBO를 통해 목표를 달성하기 위한 최선의 효과성과 효율성을 동시에 고민할 수 있다.

 

 

실행 방법

1. 상급자와 하급자가 함께 머리를 맞대며 무엇을 어떻게 할 것인지 논의한다. 이 과정에서 구체적인 목표를 설정하고, 목표에 적합한 기준을 정하며, 집중해서 해야 할 일을 선택한다.

 

2. 하급자는 목표를 실행해 나가고, 상급자는 이를 지원하는 단계를 진행한다. 목표를 향해 이뤄지고 있는지 상급자와 하급자가 매월 확인하며, 방향성을 잡아 나간다.

 

3. 경영 환경에 적합한 평가 주기를 결정하는 성과 평가 단계를 말한다. 하급자는 자신의 성과를 스스로 평가하고, 상급자는 하급자의 업적을 평가한다. 이때 하급자의 능력과 태도는 평가 대상이 아니다. 평가 기간 내에 달성한 성과 만을 객관적으로 평가해야 한다.

 

 

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이론적으로는 매우 단순하고 간단해 보이지만 막상 현업에 적용하기 위해서는 적지 않은 시행착오가 필요하다. 그리고 구성원 간의 신뢰가 없다면 과정을 진행하는 곳마다 마찰과 불만이 발생할 가능성이 크다. 지나치게 높은 MBO는 취지를 해칠 뿐 아니라, 조직 구성원들에게 피로도를 높이기 때문에 독이 될 수 있다.

달성 가능한 목표를 통한 동기부여 그리고 객관적인 평가, 적절한 보상이 균현을 이루어져야 성공적인 MBO가 가능하다.

 

 

[개인생각]
MBO는 목표를 달성하여 해당 성과에 대한 인사평가를 위한 프로그램처럼 느껴졌다. 
해당 성과를 평가하기 위하여 객관적인 시선이 필요한데 과연 얼마나 객관적으로 평가할 수 있을지가 의문이다.
또한, MBO를 하며 적절한 보상과 평가가 이루어져야 하는데 해당 상황이 쉬워 보이지 않는다.

[참고]

https://www.mentorsnote.com/2013/04/23/mbo%EB%9E%80-%EB%AC%B4%EC%97%87%EC%9D%B8%EA%B0%80/

MBO란 무엇인가? – 멘토스노트