OKR 이란 ? (Objectives and Key Results)

 

OKR 란?

OKR 은 'Objective and key Results' 의 약자이며 '목표와 성과 지표' 라고 한다.

조직, 팀 이 달성해야 하는 목표를 설정하고 전 직원, 팀 이 달성하기 위해 노력을 하고 실제로 어디까지 달성되었는지 성과를 수치화하는 것이 목표 달성을 위한 프레임 워크이다. OKR을 함으로써 어려운 목표를 다같이 바라보며 개개인의 동기를 향상시켜 업무를 더욱 효율을 높이기 위한 목적이 있다. 

OKR 은 새로운 개념이 아니지만 Google 과 Intel 에서 도입하여 그 실효성이 화제가 되어 국내외 많은 기업들에서 OKR을 도입하고 있다.

 

OKR 에서는 우선 목표(Objectives) 를 설정한다. 그 다음 목표를 달성하기 위해 해결해야하는 성과 지표(Key Results) 를 설정한다. 대부분 회사의 OKR 이 정해지면 하위 부서의 OKR 을 잡고, 더 하위로 팀, 개개인의 OKR 이 생긴다.

OKR 을 잡다보면 관련된 용어가 있는데 'MBO', 'KPI' 같은 용어가 있는데 해당 용어는 따로 정리할 것이다.

 

 

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장점

통일된 목표

OKR 을 설정한다면 하나의 OKR 을 목표로 회사 전체가 같은 방향을 바라보며 목표를 향해 달려나가기 때문에 명확하고 빠르게 목표를 잡을 수 있다.

회사 전체, 조직 전체 더 나아가 개개인까지 목표설정을 이어가는 장점이 있다.

 

개인의 미션

개인은 OKR 을 봄으로써 자신이 하고자 하는 OKR 을 스스로 정해갈 수 있다. 자신이 하는 일이 회사와 더욱 밀접한 느낌을 받으며 개인의 성장과 회사의 성장이 같이 이루어져 나갈 수 있는 방향이 발생한다. 

이러한 OKR 을 함으로써 개개인은 자신의 성장을 느끼며 더욱 OKR 을 위한 미션을 생각하게 되며 개인의 성장을 바라 볼 수 있다.

 

활발한 커뮤니케이션

OKR 은 특정 혼자서 할 수 있지만 모든 일에는 다른 사람과의 커뮤니케이션이 필요하다. 회사의 OKR 은 여러 부서가 같이 협동하여 할 수 있는 OKR 이다. 결국 회사의 OKR 이 하위로 내려갈수록 여러 사람들에게 OKR 이 발생하며 해당 OKR 을 완료하기 위한 여러 커뮤니케이션이 발생하게 된다. 이러한 상황에 더욱 활발한 커뮤니케이션이 발생하게 된다.

 

 

 

방법

1. 목표 설정

OKR 에서 가장 먼저 할 일은 '목표' 를 설정하는 것이다. 목표는 높게 설정지만 현실 가능성이 있는 목표를 설정하는것이 좋다. 그렇다고 너무 낮은 목표를 잡는다면 OKR 을 하는 의미가 없어진다. OKR 을 함으로써 더욱 높은 목표를 향해 나가는 것이 목표이다.

 

2. 성과지표 설정

목표를 달성하기 위한 성과지표를 설정한다. 

목표가 높은만큼 성과지표 또한 높게 설정하며 대략 60% ~ 70% 로 설정한다. 성과지표는 통상 복수 설정하고 있지만, 너무 수가 많으면 효능이 떨어지므로 최대 3개가 적당하다

 

3. 투명한 공개

OKR 을 설정하면 회사는 모두 직원들에게 공개한다. 이렇게 한다면 회사는 해당 OKR 을 실현하기 위해 노력할 것이며 OKR 을 본 직원들은 자신들의 일이 명확하게 잡히는것을 확인 할 수 있다. 이렇게 공개함으로써 자신의 업무가 회사에 어떻게 공헌되고 있는지 확실해지기 때문에 회사와 직원간의 관계를 높이는데 좋다.

 

4. 정기적인 확인

OKR 을 진행하며 정기적으로 확인을 한다. OKR 을 설정만 했다고 끝이 아니라 주기적으로 계속 확인하여 성과지표를 체크하며 개인의 목표가 어디까지 되었는지 확인하도록 한다.

 

5. 성과지표 측정

기일이 되면 성과지표를 집계하여 만약 70% 이상 성과가 측정이 되었다면 다음 분기의 OKR 을 설정해나간다.

 

6. 정확한 Initiatives (이니셔티브)

OKR 을 하다보면 많은 사람들이 OKR 을 헷갈려 한다. 해당 이유는 바로 정확한 '이니셔티브'를 구분하지 않았기 때문이다.

이니셔티브는 목표를 달성하기 위해 하는 행동을 뜻한다. 이니셔티브는 개개인이 제어하는 일이며 자세한 일을 뜻한다.

 

 

이렇게 OKR을 해나가며 사이클을 반복하여 업무 효율과 성과를 높여나갈 수 있다.

 

 

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주의할점

OKR 은 높은 목표를 설정하여 나아가는데에 중점이 있다. 그렇기 때문에 해당 OKR 을 너무 길게 잡는다면 당연히 OKR 실패할 확률이 높아지며 동기가 저하될 수 있다. 그렇기 때문에 OKR 을 설정할 때는 4분기 정도로 나누어 1분기 처리 할 수 있도록 잡는 것이 좋다.

 

이렇게 목표를 향해 나아가며 가는 상황에 당연 성공이 아닌 실패 할 수도 있다. 이렇게 실패했다고 OKR 로 개개인의 보수를 측정하면 안된다. 만약 이렇게 인사평가에 반영이 된다면 직원들은 당연 OKR 시스템을 거부할 것이며 부정적으로 바라볼 것이다. 

OKR 의 주 목적은 해당 목표를 다같이 바라보면 나아가는데 의미가 있기때문에 OKR 을 인사평가를 한다면 그 OKR 은 실패한 것으로 봐야하며 그 즉시 OKR 시스템을 버려야 한다.

 

 

[개인 생각]

OKR 은 좋은 시스템이다. 하지만 모든 기업에서 OKR 을 시도했다가 실패한 사례가 많다. 좋은 시스템이지만 해당 시스템의 의도를 파악하지 않고 바로 시행하기 때문에 실패하는 확률이 높아진다.
또한 OKR 을 많이 하여 나아간다고 착각을 하면 안된다. 많은 OKR 은 결국 개개인에게 더욱 힘들게 하며 힘든 관계를 만들게 할 것이다.
이러한 OKR 을 하면 당연 커뮤니케이션을 통해 많은 이슈가 발생하게 된다. 이러한 이슈를 통해 개선해야할 점 또는 개개인에 대한 문제를 회사에서 잡아줘야한다.
OKR 은 모두 다같이 가야하는 목표이기 때문에 회사, 개개인 모두 다같이 바라봐야 한다.

[참고]

OKR과 Initiative(이니셔티브) 개념 및 간단 예시 – OKR, 1:1 대화, 칭찬 관리 솔루션 얼라인업 (alignup.io)

OKR과 Initiative(이니셔티브) 개념 및 간단 예시 – OKR, 1:1 대화, 칭찬 관리 솔루션 얼라인업

목표 관리 프레임 워크, OKR의 장점과 방법- 세일즈포스(Salesforce)

목표 관리 프레임 워크, OKR의 장점과 방법